Comprendre la GPEC, la GEPP et la GPRH : distinctions et champs d'applications
Dans l'univers des RH, les termes GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) et GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) sont souvent utilisés, mais pas toujours clairement différenciés.
Cet article vise à éclaircir ces concepts, en soulignant leurs spécificités et leurs interrelations, afin de mieux comprendre comment ils peuvent être appliqués efficacement dans le contexte organisationnel.
Qu'est-ce que la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche stratégique qui permet aux entreprises de prévoir et de gérer l’évolution de leurs emplois et compétences en fonction des besoins futurs et des objectifs stratégiques. La GPEC aide à aligner les Ressources Humaines avec les perspectives de développement et les changements technologiques ou économiques. Elle implique souvent l’analyse des compétences actuelles, la prévision des compétences requises, et l’élaboration de plans pour combler les écarts à travers le recrutement, la formation ou la réorganisation.
Qu'est-ce que la GEPP ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une approche plus centrée sur l'individu que la GPEC. Elle vise à gérer l'évolution des emplois à travers la construction de parcours professionnels adaptés aux aspirations des employés et aux besoins de l'entreprise. La GEPP est donc moins concentrée sur les compétences en tant que telles et plus sur la manière dont les carrières évoluent au sein de l'organisation. Elle inclut la mise en place de dispositifs de formation continue, de mobilité interne et de promotion, tout en prenant en compte les désirs de développement personnel et professionnel des salariés.
Qu'est-ce que la GPRH ?
La Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines (GPRH) est un concept plus global qui englobe la GPEC et peut intégrer la GEPP. La GPRH se concentre sur la prévision et la planification à long terme de toutes les Ressources Humaines de l'organisation en vue de son développement stratégique. Elle inclut la gestion des emplois et des compétences mais s'étend à des aspects plus larges comme la planification des effectifs, la gestion des performances, et le développement du leadership. La GPRH vise à créer une adéquation managériale optimale entre les ressources humaines disponibles et les besoins futurs de l'entreprise, en tenant compte de la culture organisationnelle et des changements potentiellement attendus dans l'environnement de travail.
Tandis que la GPEC est cruciale lors de changements technologiques ou de marché qui impactent les besoins en compétences, la GEPP est indispensable pour maintenir l'engagement et la satisfaction des employés par le développement continu des compétences.
La GPRH, quant à elle, est utilisée pour aligner systématiquement les stratégies RH sur la vision à long terme de l'entreprise.